近日，清華經管學院領導力與組織管理系長聘教授鄭曉明（第一作者）與其學生劉鑫（經博2013，通訊作者，現任中國人民大學商學院助理教授）等合作論文《網絡重構：表彰團隊中明星員工的含義》（Network reconfiguration: The implications of recognizing top performers in teams），被國際職業與組織管理領域的頂尖學術雜志《職業與組織心理學雜志》（Journal of Occupational and Organizational Psychology）接受并在線刊發。

鄭曉明教授

該論文是作者多年來源于對中國企業現象的深入觀察，并紮根于中國企業管理實踐而進行的一項縱向研究。衆所周知，正式認可項目（Social Recognition Program，如“月度之星”）是很多組織經常使用的激勵工具，它有兩個目的：一是希望以此來表彰明星員工的出色表現，二是希望以此來激勵其他員工努力工作以獲得未來的表彰。的确，當僅僅關注團隊中的個體時，正式認可項目能夠對團隊中的其他成員産生積極的感染效應，激勵其他員工提升績效。尤其是當被授予“月度之星”的員工處在工作流程的網絡中心性地位時，這種積極的影響效果更明顯。這一結論已經被鄭曉明及其合作者于2016年發表在管理學領域國際頂級期刊《應用心理學雜志》（Journal of Applied Psychology）的研究所證實。然而，當從團隊整體的視角來評估正式認可項目帶來的影響效果時，結論可能會有所不同。因此，鄭曉明及其合作者在以往研究結果的基礎上開展了本項研究，旨在對組織中正式認可項目有更加全面的認識和評價。

該研究提出，從團隊整體的視角來看，當團隊成員工作相互依存較高時，隻認可一名團隊成員而不認可其他成員有可能會觸發員工進行社會比較，導緻其他團隊成員與“明星員工”之間的社會網絡關系發生變化，從而産生網絡重構。尤其是當員工認為存在團隊程序不公平時（即對結果的決策判定過程的公平性感知），上述影響會更加明顯，并最終對團隊績效産生負面作用。該研究采用了現場實驗和社會網絡的研究設計，跟蹤了團隊中被認可的“明星員工”在得到正式認可之前和之後與團隊中的其他成員之間一對一的社會互動，并分析了在這段時間内團隊社交網絡結構的重大變化，從而構建了網絡重構這一概念。本文在方法上利用潛在變化分數模型（latent change score modeling）來檢驗網絡重構在個體水平（即中心性）和團隊水平（即密度）的變化程度，研究表明：正式認可的确會使得其他員工逐漸“孤立”“明星員工”，并與其聯系顯著減少。更為重要的是，當員工感知到團隊程序不公平時，正式認可的潛在負面效應會傳遞至整個團隊績效，并使得團隊績效顯著降低。

該研究的主要貢獻有三點。首先，該研究揭示了團隊内部的正式認可項目潛在的“消極面”。因此，組織在實施正式認可項目之前，應該對該項目可能産生的積極影響和消極影響做出全盤的考慮，并在實施過程中務必保證程序公平。其次，該研究引入了一個新的概念，即網絡重構，它捕捉了團隊内部社會網絡的變化。網絡重構的概念加深了我們對團隊内部的動态變化的理解，這在以往的研究中并沒有被提出。因此，網絡重構能夠對團隊内部的變化提供一種新的研究視角。再次，該研究采用了更清晰、更細緻的微觀動态視角，解釋外部情境事件（如評選“月度之星”）如何影響團隊績效，并進一步探索這種影響的邊界條件，這使得人們對外部情境事件的影響有更加深入且全面的認識。

本文另外兩位合作者分别是香港大學經濟及工商管理學院的趙海臨教授，以及美國愛荷華大學蒂皮商學院的李甯教授。（供稿：領導力與組織管理系編輯：張曉雪審核：趙一燕）