11月14日上午，BETVLCTOR伟德官方网站人才工作會議在主樓報告廳召開。中紀委駐教育部紀檢組組長、教育部黨組成員王立英，中組部人才工作局副局長宋永華，教育部人事司副司長廖舒力出席會議。校長顧秉林在會上作主題報告。校黨委書記胡和平主持會議。
這次會議的主題是：深入學習貫徹胡錦濤總書記在慶祝BETVLCTOR伟德官方网站建校100周年大會上的重要講話以及全國人才工作會議、全國教育人才工作會議精神，系統回顧和總結我校人才隊伍建設的曆史經驗，科學分析和把握當前學校人才工作面臨的新形勢新任務，以改革創新精神推進人才強校戰略，建設具有國際競争力的高水平師資隊伍，為加快世界一流大學建設提供強有力的保證。
清華經管學院院長錢穎一教授就學院人才工作情況在大會上發言。以下為錢穎一院長的發言全文：
我很榮幸向大家彙報經管學院人才工作的一些情況。清華經管學院現有全職教師155人，職員278人，學生4100多人，學位校友17600多人。學院的使命是“創造知識，培育領袖，貢獻中國，影響世界”。學院有以下七個特點。第一，學科跨度大。學院涵蓋十二個學科門類中的兩個：經濟學和管理學，包括四個一級學科：理論經濟學、應用經濟學、工商管理、管理科學與工程。第二，教學項目多。學院教學項目包括本科、碩士、博士、MBA、EMBA和高級管理培訓，以及面向全校本科生的經濟學第二學位。既有高考平均成績全校最高、狀元人數全校最多的本科生，又有平均入學年齡42歲并有豐富管理經驗的EMBA學生。第三，學生人數多。不包括第二學位學生超過4千人，将近全校總數的1/8，是學生人數最多的學院。第四，學科國内領先。工商管理和管理科學與工程學科評估分别名列第一、第二。經濟學在Tilburg大學經濟學論文發表世界排名中名列國内第一。第五，國際化程度高。學院本科生課程中一半以上英語授課，本科生一半以上海外大學交換學習一個學期。MBA和EMBA項目中都有全英文授課的國際項目。來清華交換的海外學生一半以上的課選在經管學院上。第六，社會影響廣。比如一年一度的全球論壇和顧問委員會會議被公認為層次最高、影響最廣的活動。第七，對學校财務貢獻顯著。學院向大學财務上交每年超過1個億，為全校中最多。
從2002年到2011年十年間，學院共招聘教師98人，其中獲得海外博士學位教師84人。2006年以來學院加大海外引進力度，共引進66人，平均每年11人。這66名新教師中，女教師33人，占一半；外籍教師13人，占五分之一。學院教師中獲得海外博士的比例已經由2005年的22%快速上升到目前超過一半。
帶來這些成果的第一原因是學院首任院長朱镕基對于學院師資的殷切期望。新近出版的《朱鎔基講話實錄》收錄了他在2001年4月27日學院顧問委員會第二次會議上的講話“教師是教育的根本推動力”。他說：“辦好這個學院，核心是師資問題。”“提高師資水平，具體地說，一要引進，二要培養。引進，就是要求大膽地、有突破性地吸引國際一流的師資來我們這裡任教，我們要盡可能地為他們提供良好的生活條件和研究、教學環境。”學院十年來的人才引進工作正是在朱鎔基院長的這一重要指示下進行的，可以總結為以下五條：
第一，班子重視。我從2005年起擔任學院第一副院長，從2006年起擔任學院院長直到去年，除主持學院全面工作外，唯一分管的專門工作就是人才引進。從去年開始人才引進工作由學院黨委書記楊斌分管。班子對人才引進高度重視，才能保證學院全體教師對于人才引進的重要性、迫切性形成共識。
第二，尊重規律。經濟學和管理學在國際上具有非常成熟的“人才市場”。比如，每年一月舉行的美國經濟學和金融學年會，每年八月舉行的美國管理學會和美國市場營銷學會年會，參會人上萬，分别都是“人才市場”。學院每年都派分管院長、系主任和教師去這些年會上招聘教師，在國際市場一線競争人才。
第三，嚴格程序。以經濟系為例。近年來，經濟系每年從來自海外的150多份申請中挑選出60名左右在年會上面試，經過兩輪面試後再決定是否聘用。這裡的環節包括教師面試、申請人試講、教授提名委員會投票等，符合學校程序。
第四，靈活機制。海外人才引進需要開動腦筋、大膽創新。在人才引進初期，學院采用了薪酬“雙軌制”，對海外招聘的教師采用國際上通用的“年薪制”。在聘用程序上，由于寒假恰逢經濟學和金融學教師招聘旺季，所以學院采取了一些辦法，使得聘書能夠在放假前或放假中及時發出。有時，申請者願意來清華工作取決于是否有足夠多的其他海外教師也來任教形成學術氛圍，所以需要同時協調多位申請者。2007年我們創造性地一年招聘了五名會計系助理教授，就是一例。
第五，學校支持。學院的人才引進工作順利開展離不開學校領導和部門的大力支持。每年都有學校領導、校人事處、教培處老師同學院教師一起前往美國，到經濟金融年會上參加面試和招聘。這些學校領導和老師先後有：裴兆宏、胡和平、莊麗君、姜勝耀、段遠源、陳旭、周傑、和謝維和。這體現了學校領導重視人才引進工作，特别是對經管學院人才引進工作的支持。
2006年到2011年六年間，經管學院有條不紊地推出了一系列教師人事管理新措施，循序漸進地建立了人才管理一整套新規則，具體體現在以下十個方面：
第一，學院從2007年起實行新的職稱晉升的申請資格要求。學院設立教研系列和教學系列。教研系列教師規定在國際國内學術期刊上論文發表的篇數，在教學評估中不能落入後10%，比學校要求的5%更為嚴格。教學系列慎重設崗，教學評估必須位于前1/3。這些定量要求隻是申請職稱的門檻，符合要求之後還要全面考察教學、研究、服務等各方面。
第二，學院嚴格考核，推進流動，非升即轉，非升即走。自2006年以來，學院流動教師共21人，其中離開學院15人，包括海外博士10人。
第三，學院從2010年起實現薪酬雙軌制并軌，建立起統一規範的年薪制。學院的并軌方案經過全體教師多次讨論，最後形成一緻意見，得以順利推行。
第四，學院成立薪酬委員會，把人事合同與教師薪酬信區别開來管理。薪酬委員會程序明确、透明、公正，同時也确保個人隐私。
第五，學院建立了規範的學術假制度，學院教師每工作六年享有一個學期的帶薪學術假，可以去任何教學研究機構從事教學研究活動。同時，學院也推出了無薪假制度，将過去的公派出國訪問制度納入統一的無薪假制度中。
第六，統一落實公共服務要求。學院明确規定所有教師都應承擔相當于10%工作量的公共服務，并且對所有公共服務制定當量。這就從根本上扭轉了過去公共服務隻由少數教師承擔的不公平狀況。
第七，為了給新入職的青年教師創造更好的研究環境，學院為助理教授減少一半的公共服務負擔，同時還為第一個聘期的助理教授減少授課負擔。
第八，學院嚴格廢除了本院博士或博士後“留校”的做法，明确本院畢業的博士生、博士後必須在院外工作兩年之後才能受聘學院教師。
第九，規範實施了講席教授制度。學院根據新的制度在2011年授予八位學術帶頭人“講席教授”頭銜，明确了他們的權利和義務。
第十，在管理上，學院将教師人事管理與職員人事管理分離，分别設立“教師人事辦公室”和“人力資源辦公室”。分開之後，學院明确教師人事辦公室要為教師提供一站式的綜合服務。
以上諸多的新規則需要渠道傳播。學院從2011年起編制“教師手冊”，收集學院的各種規章制度，便于教師查閱。每年九月，學院組織新教師入職導向，介紹學院曆史和各部門情況，便于新教師盡快融入學院。學院每年春季舉辦青年教師座談會，請資深教師介紹教學和研究經驗。這幾年來，學院每學期都至少舉行兩次全院教師大會，通告和讨論重大事項，會議開得民主開放。
在學院的人才工作實踐的基礎之上，我們總結出三條一般性的思考：
第一，做好人才工作，必須要有一流大學意識，現代大學制度觀念。學院認識到，我們畢竟是大學，我們畢竟是教授，我們從事的畢竟是創造性的、思想性的工作。所以我們不能急功近利。我們采用年薪制，因為它有利于寬松、上進的研究教學環境，有利于對外有競争力、吸引人，有利于對内融洽和諧、留住人。
第二，做好人才工作，必須要有世界眼光，面向未來。研究型大學的人才是高層次人才，高層次人才是全球人才，高層次人才市場是全球市場。如果我們尊重人才市場的規律，我們就能成功，反之，即使成功也是短暫的，不可持續的。
第三，做好人才工作，必須堅持改革是根本，創新是出路。改革可以也應該在現有體制的大框架下，通過大膽創新來實現。改革要成功，三個環節缺一不可：既要懂得國際慣例，又要熟知中國國情，更要有聰明才智去發現在各種制約條件下實現國際接軌的路徑。推動改革既要和諧，又要發展，在發展中求和諧。建設現代大學制度的高遠目标與循序漸進的改革步驟相結合，正是改革成功的關鍵。
人才工作目前還有許多難點。我在此提出兩條，希望引起注意和重視。
第一，在人才引進上，資深教授引進更為困難。文科和非實驗性理科有共同的特點，就是不需要大量研究經費，但這往往意味着教師薪酬是更為重要的吸引人才的因素。恰恰在這方面，我們的制度制約突顯：我們對研究經費控制較為寬松，而對人工成本控制過死。對資深教授而言，配偶工作、子女教育、醫療保險等都是重要考慮。幾年前我們曾引進一名資深教師，但因孩子不能适應清華附中的教學環境而離開。所以，希望在資深教授的引進上有更靈活的政策。
第二，在人才管理上，目前的教師職稱晉升定額指标制度是一個問題。世界一流大學的通行做法是院系教師總數目設定額指标，但職稱晉升不設定額指标，不過有嚴格約束，就是隻要也隻有在同學科領域、同年齡段中最優秀的教師能夠晉升。而在我們的體制中，給定晉升名額限制，評職稱時隻好在本院系教師之間做相互比較，就如同拿蘋果與香蕉做比較一樣。這種評聘方法的弊端在像經管學院這樣學科跨度大的院系更為明顯。所以，希望能在一些院系試點改革這一制度。
在大家的支持下，經管學院在人才工作方面取得一些進展。但是我們很清楚我們同世界一流大學的距離。目前我們正在規劃下一步改革，争取再上一個台階。
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